Trả lời như sau:

Thứ nhất, về việc công ty cho anh thôi việc có vi phạm pháp luật hay không?

Khoản 10 Điều 36 BLLĐ năm 2012 quy định một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là: “Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc thì việc cho thôi việc này phải xuất phát từ lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Theo hướng dẫn tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, người sử dụng lao động cho người lao động thôi vệc do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế được quy định như sau:

“ Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

         a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

         b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

      c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

         a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

         b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, ngoài việc lý do cho người lao động thôi việc phải thuộc một trong các trường hợp trên đây, việc người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc được coi là hợp pháp khi lý do đó dẫn tới phải cho thôi việc từ 2 người lao động trở lên. Nếu chỉ có mình anh bị công ty cho thôi việc với lý do “chưa có xe” thì việc làm của công ty trong trường hợp này là không phù hợp với quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36 BLLĐ. Do vậy, đây được xác định là hành vi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Hợp đồng lao động được kí giữa anh và công ty là hợp đồng lao động có xác định thời hạn nên việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh phải tuân thủ quy định tại Điều 38 BLLĐ. Trong các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định tại khoản 1 Điều này có trường hợp: “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.

Theo hướng dẫn tại khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, lý do bất khả kháng là: Do địch họa, dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Như vậy, lý do công ty “chưa có xe” được công ty đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với anh là chưa phù hợp theo quy định tại Điều 38 BLLĐ.

Đồng thời, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 38 BLLĐ, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Do đó, công ty anh còn vi phạm quy định về thời hạn báo trước việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Vì vậy, theo quy định tại Điều 41 BLLĐ, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty là trái pháp luật và công ty phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Như vậy, tùy theo sự thỏa thuận, thương lượng giữa anh và công ty về việc có tiếp tục làm việc hay không để công ty giải quyết quyền lợi cho anh trong từng trường hợp cụ thể theo quy định trên đây.

Theo Ngọc Nga/Tạp chí Kiểm sát